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Q1: 誰でも診断実施を担当することができますか?
A1: 誰でもできますが、ご担当の方は、事前に「実施にあったてのお願い」をよく読み
理解して下さい。その上で、受験者に注意事項をよく説明して下さい。
この約束を果たしていただければ誰でも担当することができます。
これは、正しい診断結果を得るために重要な事です。
Q2: 32問の設問数はすくないですね。もっと増えませんか?
A2: お客様の危惧は、設問数が少ないとテストの信頼度が落ちるのではないかという点
にあると推察します。
本テストの設問数は、信頼度との兼ね合いで決定されております。
従いまして、32問で充分な質問数となります。質問をこれ以上増やし
ても信頼度は上がりません。
むしろ、受験者の集中度および診断テストの処理時間などを勘案すると多くの無駄
が発生します。
診断結果の信頼度は、質問数よりも質問内容が重要です。
ご理解いただけましたでしょうか。
Q3: どうして中国における一人当たりの診断料金は日本国内の料金よりずっとやすいですか? (日本では、1人様4000円を承っております。)診断過程が違いますか?
A3: すべての診断は日本Human Capital研究所の中で行われています。診断過程は
   まったく同じです。
   中国における料金は日本より安い理由は以下のとおりです。
(1) 中国の日系企業に広く利用していただくために価格を抑えました。
(2) 日本では、解説書や質問票など印刷物で提供しております。
また、診断結果もファックスとは別にB4の専用用紙に印刷し郵送しております。
中国では、お客様でコピーを取り印刷物は使用しない事やファックスのみで郵送しない等経費をかけず、その分価格を安くしております。
Q4: 業績貢献度の結論は「難しい」「期待できない」であれば、その受験者をなるべく避けたほうがいいですか?
A4: 業績貢献度の結論だけで判断することはあまりよくありません。
後項の診断結果や会社の募集方針と合わせて判断することをお勧め致します。
下記の例を参考にして下さい。
例)Aさん
業績貢献度:結論 2.難しい
後項の主な分析:短所―内向化しやすい、対話力低下、自我力が低い、協調性が低い・・・
長所―上司に忠実、持続力、安定性がある・・・
営業職や管理職を募集するなら、Aさんを避けたほうが良いと言えます。
技術職の募集なら、技術レベルを考慮し且つ、組織のバランスを考えると短所は大
きな障害とならず、採用しても良いとの考えもありえます。
また、「診断報告書」以外の資料や面接・観察から総合的に判定することをお薦めします。
Q5: 受験者が嘘を付ける可能性があると思いますが、どうですか?
A5: まず、実施者が「実施に当たってのお願い」に従って受験者に説明し、嘘を付くと
「マイナスの評価」が出るように作られていることを、事前に充分説明して下さい。これで、ほとんど虚偽を排除することができます。
事実、本プログラムは嘘つきを防止するために対策を設けてありますので、良い評価は出てこず、客観的な評価が得られます。
Q6: 面接観察の感じがよくて採用しようと考えていましたが、診断結果は案外に悪かった。どうしましょうか? もう一度回答させてもいいですか?
A6: 再度の回答はすべきではありません。
最初の回答が恣意的な考えが入らず、本人の内面を最も反映しているからです。
本テストの正確度は、80%以上である事は確認しておりますが、100%ではありま
せん。時に診断ミスが起こりえます。従いまして、A4に書いたように「診断報告書」
はテスト以外の「諸資料」、「面接・観察」と同じく判定根拠の1/3と考えるべきで
す。この3つのポイントのバランスを取って判断することをお勧めします。
Q7: 入社後、自身の評価は一部の診断報告書の分析と違いがあります。診断は間違いましたか?
A7: 人間は表面(行動に表れる)に見える部分と内面の見えない部分と二面性を持っております。
上司が替わるなどの人間関係の変化、職種が変わるなど、外圧がかかった場合、全く異なる行動を起こす場合があります。
従って、診断報告書とご自身の評価に違いがあった場合は、テストが間違っていると決め付けるのではなく、注意深く観察して下さい。
Q8: 受験者の回答が異なるが、どうしてまったく同じ診断結果になりましたか?
A8: 回答が異なるにもかかわらず同じ診断結果となる場合が、まれに発生します。
これは32問の質問の組合せに対して、全て異なる診断結果になりません。
回答が違っていても、診断結果としての受験者の性格・素質についての記述は正し
い診断ですので安心してご利用下さい。
これ以上は、企業秘密となります。
Q9: 高級管理職にテストを実施したら、診断結果は以外に悪かった。どうしてですか?
A9: 本テストは、中間管理職以下の社員を対象としております。
従って、経営者層(もしくは、実質的に経営に携わっている方)に実施した場合、かなり低い評価となる場合が多く出現します。
これは、経営者として求められる資質と一般社員が求められている資質の差によります。
Q10: 海外版のHCi-ASは中国に駐在している日本人にも合いますか?
A10: はい、向きます。
HCi-ASは、日本人向けに開発されて診断システムです。
中国で提供している診断システムも基本は同じです。
大きな変更は、女性の診断です。
これは、日本の女性の働く意欲・環境と中国の女性には大きな差があり、変更して あります。
日本人女性の場合、海外に行って働いている女性であれば、「嫁入り前の腰掛」の意識はなく、中国女性と同様な働く意欲を持っていると思います。
従って、むしろ、中国語版の方が正確に診断する可能性大です。
男性の場合は日本の診断ロジックとほとんど同じです。
また、海外で働いている男性も女性もその国の環境に応ずるために、自身の考えやなども変化していくはずです。その変化の方向はHCi-ASの調整の方向と相似性があります。
このような背景ですので、中国の日本人に対しても、安心してご利用下さい。
Q11: 日本語が上手な応募者に日本語の質問票を使わせてもいいですか?
A11: 各会社に日本語の質問票を届けたことがあります。ただし、これは日本人スタッ
フ現地採用するために、また日本人の人事担当者の参考資料として届けました。
中国人の応募者に対して、日本語がいくら上手でも、中国語の質問票で実施する事をお勧めします。適性診断テストだから、言語の理解の上では間違えがあれば、診断結果に影響を及ぼす恐れがあります。
Q12: 診断報告書ができあがるまで待たされる時間は5分間〜60分間長短まちまちです。原因なんですか?
A12:  人数が多い場合はデーターの入力や報告書の印刷などでちょっと時間がかかりますが、大部分の時間は、E-mailでデータを日本へ送りますので、所要時間はインターネットの混雑具合でバラつきます。
中国〜日本間の通信環境が安定すれば、短時間での診断が可能となります。
Q13: 中国で日系企業140社ぐらいHCi-ASを導入したそうですが、質問が漏らされた可能性がありませんか?
A13:  各社の人事担当者様に質問票の回収と保管することをお願いしております。
HCi-ASテストは標準解答がないので、質問を見たことがあっても事前に準備することはできません。
また、弊社は地区ごとで導入社数と受験者数を制御していますし、受験者数によって定期的に質問の本体と質問の組み合わせの変更も行っています。
Q14:  HCi-ASテストは面接するときだけ、利用できますか?
A14: HCi-ASは採用面接支援ツールとして面接時の注意事項と受験者の性格の他に、さらに受験者の即戦力度、潜在的能力、仕事への取組み姿勢および適性配置に関しても詳しく分析しております。
後項の分析は入社後の職場配置変更や組織バランスなどの参考データーとして活用することができます。
 
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