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Q1:谁都可以主持实施测试吗?
A1:谁都可以主持实施。
但是,要求担当者事先能很好地阅读并理解「实施前的注意事项」。并且在此基础上能
向接受测试的人员很好地说明这些事项。
这是保证获得正确的诊断结果的重要环节之一。
Q2:32题是不是太少了,可不可以再增加题目?
A2:有一部分的客户可能担心问题数量少的话会影响测试的准确性。
其实,HCi-AS测试的问题数的设定已经兼顾到了测试的准确性。增加问题也不会达到更好的效果。相反会影响受测试人员的集中力及诊断测试的处理时间。
相对于设题的数量,诊断报告结果的准确度更取决于问题内容和结构的设计。
Q3:为什么在中国的诊断价格比日本国内的要低好多(日本是JPY4000/人)?诊断过程有什么不同吗?
A3:所有的诊断都是在日本国内Human Capital研究所内进行的,诊断过程完全一致。
中国地区价格低主要是因为:
(1) 为了方便日系企业在中国地区也可以使用HCi-AS,我们降低了价格。
(2) 在日本我们向客户提供的解说书、问卷都是印刷品。另外,我们也同时以FAX方式和B4专用纸印刷后邮寄方式将诊断结果传送给客户。
而在中国,客户是自行通过复印使用问卷的,且报告书也只是以FAX方式传送给客户,这样又进一步地降低了诊断费用,却能使客户获得相同有效的报告分析书。
Q4:诊断报告书中业绩贡献度出现「困难」「难以期待」的结论时,是不是不能采用?
A4:建议不要单看业绩贡献度的结论来判断应聘者的好坏,要重视后项分析并结合公司招聘的具体对象来决定。请参考下例。
) A先生
业绩贡献度:结论「2.困难」
后项的主要分析:缺点:过于内向、对话性较差、无主见、人际协调性较差、…
优点:对上司忠实、有安定性、有持续力、…
如果公司招聘对象为销售人员或管理人员的话,当然建议不宜采用。
但公司招聘的是一般技术人员的话,如果该人员的技术水平还不错且公司内部组织也平衡稳定,则这些造成其低评价的缺点不会过于影响今后的工作,可以考虑采用。
另外,我们同样建议要将诊断报告书和个人学历等材料,面试时的感觉结合起来综合的进行判断。
Q5:参加测试者会不会说谎答题?
A5:首先按照「实施前的注意事项」的要求向参加测试的人员说明「说谎答题」会造成后果的话,就已经在很大程度上可防止这样的行为发生。
另外,事实上测试程序中也设计了虚伪防卫的对策,使得报告书能尽可能准确的反映出受测试者的真实面貌。
Q6:面试时感觉应聘者很优秀决定采用,但诊断报告书对他(她)的评价较低。这种情况很让人迷惑,应该如何决定。是不是他(她)回答题目时有失误,有无必要让他(她)再做一遍吗?
A6:不必让他(她)再做第二遍。
第一次的回答最客观,最能反映受测试者的内心。
HCi-AS的准确度虽在80%以上,但也并非100%,可能存在一定的错误比率。因此,A4中已建议过,最好将诊断报告书同个人学历等材料,面试时的感觉结合起来综合的进行判断。
Q7:对职员进公司工作后的实际感觉和HCi-AS适性诊断测试的部分分析有所不一致,这是什么原因?
A7:一方面,人的本身存在着表面看得到的一面(行动表现)和内在难以发现的一面。
另一方面,上司替换,人事关系变化,职业变化以及外界压力的施加都可能会暂时引发其完全不同的行为。
我们建议,当实际感觉和分析报告有差异时,不要急于怀疑HCi-AS,而是要冷静的进一步的对其进行观察一段时间。
Q8:两个应聘者的答题完全不同,为什么收到的诊断报告书的分析一模一样,是不是搞错了?
A8:偶尔会发生回答不同,但诊断分析完全相同的情况。
这是由于对32个问题在组合上的有限性。
但是,即使回答不同,诊断报告书中对被测试者的性格,素质等的描述也是正确的。
请不要过于在意字面上的相同,将他们视为相同类型的人即可。
Q9:在职的高层管理人员尝试了测试,但诊断结论却差得令人意外。难道高层管理人员还不如一些普通的职员?
A9:适性测试本来就是以中层管理职及以下的人为对象设计的。对高层管理人员实施的话多办会出现较低的评价。这是由于对高层管理者的要求和对普通职员的要求存在差异。
Q10:中国地区版的HCi-AS是根据中国的特点调整过的测试。中国地区驻在的日本人是否也适用?
A10:适用。
HCi-AS最早就是针对日本人开发的诊断系统,基本的理论是一致的。
中国版的HCi-AS根据中国的特点调整的主要部分是对于女性的诊断。这是由于日本女性的工作意欲,环境和中国女性的存在很大的区别。
但是,赴海外工作的日本女性大都不会觉得工作是结婚前暂时的事情,往往和中国的女性持有相同的工作意欲,对于这部分的日本女性与其让她们做日本地区版的HCi-AS还不如做中国版来得准确性高。
而对男性的诊断,基本和日本版的相同。
其次,日本的男性也好女性也好为了适应在中国这个环境下工作,自身的一些想法等也会发生变化,这种改变的方向和HCi-AS的调整方向也存在着相似性。
因此现地采用日本人的职员时也适合使用中国版的HCi-AS。
Q11:可不可以让会日语的应聘者使用日文的问卷?
A11:我们向各公司同时提供过中文和日文的问卷(内容一样),日文问卷主要是供日本籍人事主管参考和现地招聘部分日籍员工使用的。虽然一些应聘者日语水平较高,但我们仍要求中国籍员工要使用中文问卷。因为这是适性测试,语言理解上如有偏差可能会影响测试效果。
Q12:等待诊断结果报告书的时间为5分钟到60分钟不等,这是为什么?
A12:人数较多的情况下,数据的输入,报告书的打印等会花费一定的时间。
另外,所有的测试数据都是通过E-mail输送到日本进行诊断的,互联网的速度是影响等候时间长短的主要因素。如果因网络问题造成时间略有延长,请尽可能谅解。
Q13:全中国已有140家公司导入了HCi-AS,题目会不会被泄漏?
A13:我们要求过所有公司的人事妥善回收及保管问卷。
HCi-AS测试的所有问题本来就没有标准答案,看到过题目也无法事先准备答案。
而且我们控制地区受测试人数,根据参加人数的多少会定期修改题目及题目的构成。
Q14:HCi-AS测试只能在面试时使用吗?
A14:HCi-AS是面试时很好的工具。HCi-AS诊断不仅提示了每个人的性格特征,面试时的注意点,更对每个人的战斗力,潜在力,对待工作的姿态及岗位配置方向作了详细的分析。
因此,后项的分析同样可以活用在对在职人员的职位调整和平衡组织关系上。
 
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